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스마트 툴을 통한 기록과 공유 활발해져야
HR Insight 인터뷰 50 June 2018
Q 스마트 워크를 위해 기업에서 가장 우선으로 실 행해야 할 사항은 무엇이라고 보십니까?
개인, 팀, 회사 단위에 따라 다른 것 같아요. 예를 들어 회사 단위에서 할 수 있는 것은 제도를 도입하거나 공간을 바꾸는 일, 프로세스나 시스템에 변화를 주는 등이 있을 것이며, 팀 단위에서는 회의문화 등의 변화를 통해서도 가능할 것입니다. 개인 단위에서는 그동안 하던 방식의 변화를 주는 것이죠.
각기 다른 관점에서 시급성을 따진다면 먼저 회사는 비용을 따질 수 밖에 없죠. 예를 들면 사무실 분위기를 바꾸는 건 비용과 그만큼의 시간이 들어요. 이러한 측면에서 회사 차원에서 가장 빨리 도입할 수 있는 것이 효율적인 지침입니다. 대표적인 것이 수평문화죠. 스마트 워크를 실행할 때 가장 중요한 요소라 할 수 있는데, 현장의 목소리가 가감 없이 위로 올라갈 수 있고 그 속도가 빨라지니까요. 이런 식의 지침을 바꾸는 것을 회사로서는 가장 빨리 할 수 있습니다. 개인 단위에서는 그간 해오던 일하는 습관을 바꾸는 것으로, 한 예를 들자면 자료를 정리할 때 A라는 툴을 이용했는데 좀 더 효율적인 B라는 툴로 바꿔보는 식입니다.
Q 실행에서 가장 어려운 점과 그 해결방법은 무엇입니까?
가장 어려운 것은 무엇보다 습관을 변화시키는 일입니다. 익숙하던 습관을 버려야하는 것인데 쉽지가 않죠. 또한, 이렇게 스마트 워크를 위한 변화관리의 성과 측정이 어렵다는점입니다. 예를 들어 수평문화를 만든다고 할 때, 문화의 변화가 실제 업무 성과로 측정이 어렵다는 사실도 봉착하는문제죠. 매출이 올랐다 해도 과연 수평문화가 만들어낸 매출인지 확인할 수가 없는 것이죠. 또한 사내의 저항도 큽니다. 이때의 저항은 일반직원보다는 임원들에게서 더 강하게옵니다. 조직 간의 벽을 허물기 위해 스마트 워크 사무 공간을 만든다면 임원들은 각자의 방에서 나와야 하는 만큼 기득권을 내려놔야 할테니 말이죠.
먼저 직원들의 오랜 습관을 바꾸는 가장 좋은 방법은 고정관념을 탈피했을 때 보상을 주는 것입니다. 꼭 금전적인
보상도 있겠지만 칭찬을 통해 독려하는 방법이 좋습니다. 회사의 평가보상 시스템을 통해 박수를 쳐 주는 것입니다. 변화한 사람들이 보상을 받는 모습을 직원들에게 노출시키면 다른 사람들도 따라갈 수 있습니다. 팀장이나 임원진의 저항을 해결하기 위한 방법은 그들의 상위 리더들의 실천이 가장 효과적입니다. 솔선수범이 되는 것이죠. 회장님, 사장님이 바뀌면 아래 직원들은 따라갈 수 밖에 없습니다.
측정의 어려움을 해결하기 위해선 관점을 바꿀 필요가 있습니다. 매출과 같은 정량적인 변화가 과연 스마트 워크등을 통해 이뤄진 것인가로 파악하기가 쉽지 않습니다. 대신 우리 회사의 생산성을 높이고자 하는 여러 방안들이 결국 조직의 전반적인 분위기를 바꿔서 매출 향상으로 이어질 것이라는 믿음이 있어야 합니다. 하지만 이러한 논리로는 경영진을 설득하기가 쉽지 않죠. 따라서 직원설문조사 등을 통해 현장에서 체감하는 변화를 수치로 보여주면 좋습니다.
사실 경영진을 설득할 때 가장 좋은 방법은 성공 기업의 사례를 보여주는 것입니다. 구글이나 아마존 등의 글로벌 기업 사례나 국내의 카카오나 배달의 민족 등의 사례를 통해 최근 성장하는 기업들의 일하는 방식이 어떠한지를 보여줄 필요가 있습니다.
Q 위원님의 스마트 워크 방식이 있는지요?
스마트 워크의 핵심은 일을 즐겁게 하는 것입니다. 즐거우면 몰입할 수 있고, 집중하면 그만큼 효율성은 커집니다. 저는 즐겁게 일하는 것을 최우선으로 생각하며, 거기에 효율성을 높이기 위해 스마트한 기기를 사용합니다.
제가 효율적으로 일하는 방법의 가장 큰 것은 기록과 공유입니다. 스스로 생각하는 것을 머릿속에만 저장해 놓지 않고 페이스북이나 에버노트, 슬랙 등에 시기적절하게 기록하고 그 기록을 혼자만 보는 것이 아니라 동료나 지인들, 전문가들과 공유합니다. 공유하게 되면 때론 지적을 받고 또 동조를 받게 되는데 그 과정에서 제 정보를 더욱 탄탄하게 만들 수 있습니다.
그런데 아직까지는 타인의 정보공유를 당연하게 받기만 하는 경우가 많습니다. 다른 사람의 정보공유를 고마워는하지만 자신이 정보까지는 내놓으려고 하지 않는 것이죠. 하지만 문화의 변화는 하루아침에 이뤄지는 것이 아닌 만큼 꾸준히 솔선수범해 나갈 계획입니다. 그래야 스마트 워크가 조직 전체에 스며들어 기업을 혁신시킬 수 있습니다.
Q 신입사원 때의 일하는 방식이 그대로 가는 경우가 많습니다. 효율적인 일하는 방식에 대해 조언을 부탁드립니다.
신입사원으로 가장 먼저 해야 할 일은 3~4년 ‘소’처럼 일하는 것이라고 감히 말씀드립니다. 모든 일은 시동을 걸어야 효율이 생깁니다. 처음부터 효율적일 수가 없죠. 효율을 추구한다는 것은 10시간에 할 일을 한 시간에 한다는 얘긴데 그러기 위해선 그 업무에 대한 자신만의 통찰력이 있어야 합니다. 그 통찰력은 경험 없이는 불가능합니다. 따라서 저는 신입사원들이 효율적으로 일하기 위한 첫 자세는 성실함이라고 봅니다.
하지만 그 성실함이 무모하다면 평생 비효율적으로 일하게 됩니다. 적절한 도구가 필요한 것이죠. 도구와 성실함이만나면 연마가 되고, 나중에 그 도구를 이용해 시간을 절약하는 방법을 알게 됩니다. 도구 없이 성실함만 있다면 열심히 해도 몸만 상하고 효율이 안 생겨요. 지렛대를 생각하면 됩니다. 어느 정도의 힘은 필요하지만 일단 지렛대를 이용하면 물건을 쉽게 옮길 수 있죠. 그리고 나중엔 그 지렛대를 나무가 아니라 쇠로 만들어볼까 라는 식의 개선안이 생겨나는 것이죠.
Q IT기업에 오래 근무하셨습니다. 국내 IT기업들의 일하는 방식은 어떠합니까?
우선 IT기업들의 일하는 문화의 가장 큰 특징은 현장중심 의사결정에 있습니다. 즉, 경영진이 기본적으로 현장의 팀장이나 구성원들의 판단이나 의견을 중요시 한다는 얘기죠. 현장 중심의 의사결정이란 몇 가지 전제조건이 필요합니다. 팀장이나 담당자가 관련분야에 대해 누구보다 잘 알고, 고객의 소리에 항상 귀 기울이고 있어야 한다는 점입니다. 이렇게 되면 경영진들은 무조건적으로 지시하지 않고, 혹 지시한다고 해도 현장에서는 ‘No’를 외치며 자신들의 의견을 피력할 수 있죠.
두 번째는 기본적으로 린Lean하게 업무가 추진됩니다. 기존 굴뚝 기업은 하나의 프로젝트를 완수하기 위해 모든 경우의 수를 염두에 두고 신중을 기합니다. 하지만 IT기업은 처음부터 큰 프로젝트를 하지 않고, 작은 것부터 일단 시작합니다. 실행하면서 잘못된 부분은 수정하고, 다음 단계로 넘어가는 식이죠. 기존의 방식들이 안전성을 중요시했다면 IT기업의 방식은 시장의 변화에 유연하고 빠르게 대처한다는 장점이 있습니다.
이러한 일하는 방식 속에서 IT인력들은 정해진 시간에 일하기보다는 24시간 업무와 연관된 생활을 하고 있는 셈이죠. 출퇴근의 자유가 보장되어 있는 듯 하지만 그들은 오히려 퇴근 없는 업무를 이어가고 있습니다. 다만 대부분의 IT 인력들은 그 시간을 계산하려고 하지 않습니다. 우리가 애인과의 만남에서 밥 먹는 시간 1시간, 차 마시는 시간 1시간, 산책하는 시간 1시간 등을 합쳐 4~5시간, 이런 식으로 계산하지 않잖아요. 업무 시간의 숫자가 중요한 것이 아니라 그 업무에 얼마나 몰입하고 있는지, 성과가 어떠한 지가 더욱 중요합니다.
Q 경영환경이 빠르게 변하고 있습니다. 4차 산업혁명 시대에는 어떤 인재가 각광 받을까요?
4차 산업혁명이란 결국 산업 간의 경계가 붕괴됨을 말합니다. 과거에는 금융회사는 금융만 하고, 마케팅 업체는 광고 기획만 했다면 지금은 융·복합 되고 있습니다. 카카오가 카카오뱅크를 하고 아마존이 알렉사와 같은 AI 스피커를 제조하고 있잖아요. 산업간 경계가 붕괴되고 있는 것입니다 이러한 시대에 기업에서 원하는 인재는 결국 융·복합적 인재입니다. 다양한 산업을 넘나들며 사고의 유연함을 넓힐 수 있는 인재를 원합니다. 이를 위해서는 다양한 전공과 산업에 대한 관심, 그리고 다양한 사람들과의 만남이 필요합니다.
기업에서는 직원들이 다양한 직종의 사람들과 유기적으로 협업할 수 있도록 장을 만들어줘야 합니다. 혼자 사일로Silo에 갇혀서 내 업무만 하는 것이 아니라 다른 부서와의 유기적인 관계를 가질 수 있도록 말이죠. 꼭 TFT를 통해서가 아니라 평상시에도 그런 논의를 할 수 있는 자리를 마련해야 합니다. 실제 네이버나 아마존 등은 다양한 직종의 사람들이 각자의 관심분야별로 뭉쳐서 논의 할 수 있는 장을 다양하게 만들어서 운영 중입니다.
Q 성장과 혁신을 주도하는 리더라면 무엇을 해야 할까요?
무엇보다 리더들의 솔선수범이 중요합니다. 회사 전체가 스마트워크를 통해 효율적으로 일하기 위해서는 개인들의 변화가 필요한데 그 변화를 주도하는 것이 리더들입니다. 리더 본인이 바뀌어야 합니다. 리더가 200% 정도 변해야 직원이 그나마 100% 바뀌게 됩니다. 조직 전체의 혁신을 위해서 리더 스스로 회의 방식도 바꿔보고, 안 쓰던 디지털 기기도 사용해보고, 만나는 사람도 좀 더 다변화하고, 근무공간과 좌석배치, 호칭 등 다양한 것을 변화시키면서 도전을 해야 합니다.
2013년 1월 경, 직장에서 일 잘하는 법(소위 말하는 스마트워크)에 대한 책을 보다 현실적으로 써보려는 마음을 가지고 해냄출판사와 집필을 준비했습니다. 기존의 서적은 너무 개론적, 원론적, 이론적 내용들로 구성되어 머리로는 이해가 되도 몸과 마음으로 수용하기에 다소 아쉬움이 있었기에 이번 스마트워크 책은 현실적, 실행 중심적으로 구성해서 마음으로 온전히 이해하고 몸으로 실행하기 쉽도록 구성하려고 했습니다.
그래서, 집필 방식도 전문 스토리 작가와 협업해서 내용 구성을 했습니다. 그래서 탄생한 책입니다. 거의 3년이 걸렸군요.
제가 한 일이라고는 2013년에 마중물만 던져주었는데 멋진 스토리로 책이 구성된 것은 온전히 구성작가의 공입니다.
특히 비 IT 업종에 종사하는 직장인들에게 유익합니다. 취업 준비생들에게도.. 직장에서 즐겁고 빠르게 성장하기 위한 분들을 위한 책..
부제 : 스마트워크 미생에서 완생을 향한 김 과장의 열혈 분투기
책의 서론...
그래서, 결국 역량을 높이는 것이 중요하다. 사실 업무력이 높으면 그 일이 설사 내가 하고 싶은 일이 아닐지라도 높은 업무 역량 덕분에 회사에서 인정하고 주위에서 독려를 해주기 때문에 일로 인한 즐거움이 커진다. 그 즐거움은 부메랑이 되어 더 일을 잘 할 수 있게 해주고 그로 인해 점차 그 일이 하고 싶은 일이 되어진다. 잘 할 수 있는 일이 궁극적으로 하고 싶은 일이 되는 것이다. 하고 싶은 일을 찾아 정처없이 떠도는 것보다 지금 하고 있는 일을 잘 할 수 있게 만들면, 그것이 곧 내가 하고 싶은 일이 될 수도 있다는 것이다.
[목차]
1부 Start
01 태스크포스 팀의 사람들
02 스마트워크가 뭐냐고 물으신다면
03 이메일의 역습
04 페이퍼리스 타임
05 그녀는 알고 그는 모르는 것
*** 김 과장의 시크릿 다이어리_ 구글캘린더
2부 Making
01 심장이 터질 뻔한 일
02 새로운 문이 열리다
03 한밤의 공포
04 비밀
05 무빙 벨트
*** 김 과장의 시크릿 다이어리_ 크롬
3부 Accept
01 어느 날 갑자기 폭풍처럼
02 이사님처럼 되고 싶다면
03 그가 간절히 원하는 것
04 멀리 가려면 함께 가라
05 슈퍼 히어로
06 희망과 설렘 속의 어두운 그림자
*** 김 과장의 시크릿 다이어리_ 드롭박스
4부 Reality
01 사막을 건너는 법
02 솟아라, 엔드로핀!
03 자신만의 인사이트가 쌓일 때까지
04 시공간을 넘어서다
05 형식은 내용을 지배한다
*** 김 과장의 시크릿 다이어리_ 포켓
5부 Try
01 아이디어 뱅크
02 때로는 아날로그가 필요하다
03 당신 인생의 이야기
04 일과 사랑
*** 김 과장의 시크릿 다이어리_ 마인드맵
<등장인물>
김민호(35세) 한강유통 과장.
입사 후 기획부 소속으로 성실하게 회사를 다녔지만 탁월한 성과를 낸 것은 없어 실속이 없는 인물.
어느날 갑자기 신규사업 태스크포스팀으로 발령을 받아 스마트워크를 억지로 시작하게 된다. 그러나 스마트워크라고는 ᄉ자도 모르고, 스마트기기는 스마트폰으로 게임을 하거나 아이들 뽀로로 보여주는 용도로만 사용할 뿐이다. 강윤을 만난 후 다양한 디지털 도구들을 통해 일하는 재미를 알아가며 인간적으로도 성장해간다.
송강윤(45세) 한강유통 마케팅부 총괄이사이자 태스크포스팀의 리더.
한강유통으로 스카우트되어 태스크포스팀에게 스마트 업무의 중요성을 강조하고 직원교육에 힘을 기울인다. 각종 기기와 프로그램 사용에 능해서 회의와 보고서 등 시간이 많이 걸리던 작업부터 정리를 하는 바람에 처음엔 기존질서에 익숙해 있던 덕규와 갈등을 일으킨다. 소탈한 성격으로 사람들과 소주 한 잔 기울이는 걸 좋아하지만 일을 할때는 논리적이고 합리적인 방식을 고수한다.
신기헌(29세) 태스크포스팀의 막내.
외국생활에 익숙해서 하고 싶은 말이나 의견이 있으면 직접적으로 물어본다. 개인주의자로 상사의 눈치를 보는 데도 둔하다. 예전에 기획부에서 민호와 일할 때의 모습은 ‘나 홀로 잘 난 골칫덩어리’였지만 차츰 팀워크를 배워가며 팀안에서 능률을 내는 법을 익히게 된다.민호에게 결정적인 도움을 받은 후 신뢰를 갖고 전적으로 따른다. 강윤의 스마트한 능력을 선망하면서 제2의 송강윤을 꿈꾼다.
박덕규(50세) 영업부 부장으로 있다가 태스크포스 팀의 팀장을 맡게 된다.
저돌적 인성격으로 자기 사람이라고 생각되면 큰 실수도 껴안고 챙겨주지만 적이라고 생각되는 대상에 대해선 가차없이 냉혹한 면모를 보인다. 포기하지 않고 억척스러운 직원에겐 ‘덕규스럽다’라는 말을 할 정도로 끈기를 가지고 목표를 달성하는데 탁월하다. 회식을 목숨처럼 사랑하며 전형적인 영업맨으로 현장에서 잔뼈가 굵은 스타일. 예전 업무방식을 고수하려고해서 스마트워크를 도입하려는 강윤과 갈등을 겪는다.
기회가 된다면 창업의 경험을 통해서 사업 전반의 운영 경험과 리더십을 쌓는 것도 바람직합니다. 한마디로 학교를 통해서만 학습하는 것이 아니라 회사를 통해서, 사회생활을 하면서 다방면의 경험과 이를 토대로 지식을 쌓을 수 있어야 합니다. 경험만 해서는 배움이 없습니다. 경험이 지식 그리고 지혜 더 나아가 인사이트로 쌓여질 수 있도록 해야 합니다. 이러한 자기교육을 위해서는 회사에서 맡게 된 업무에 대해서 상사에게 보고를 위한 문서 작성이 아니라 내 자신을 위한 공부 개념으로 따로 나에게 보고하는 보고서, 자습서를 만들어 기록하는 것이 좋습니다. 그러한 자료가 쌓여가면 급변하는 불안의 시대에 흔들리지 않는 나만의 평생직업을 가질 수 있게 될 것입니다.
새로운 산업 패러다임의 등장은 새로운 게임의 법칙을 만들어냅니다. 이 법칙은 과거의 고정관념이나 성공공식과는 다르며, 이 법칙을 만들어내는 기업이 곧 패권의 승자가 될 것입니다. 1990년대 하이텔, 천리안이 2000년대 네이버, 싸이월드, 앤씨소프트, 지마켓에 자리를 내주고, 2010년대 페이스북, 구글, 카카오톡, 게임빌, 선데이토즈, 쿠팡 등이 주목을 받게 된 것은 새로운 게임의 법칙으로 시장을 석권했기 때문입니다. 기존 성공공식으로 새로운 패러다임에 대응하면 성공 확률이 떨어진다는 것을 노키아, 모토로라, 소니, 다음의 실패에서 배울 수 있습니다.
하지만, IT 기술의 빠른 변화에 발맞춘 스피디한 사업 대응력이 떨어지며 커뮤니케이션에 손실이 많이 발생해서 업무의 집중력이 떨어집니다. 특히, 해당 분야의 사업에 대한 애정이 떨어지기 때문에 꾸준하게 지속적으로 해당 사업에 대한 시장 반응을 이해하기 어렵습니다.
Provice 패러다임의 가장 중요한 것은 사용자와 호흡하면서 서비스를 통해서 사용자와의 접점을 만들고 꾸준하게 서비스를 개선시켜가는 끈기입니다. 그런데, 기능형 조직은 해당 서비스에 대한 깊은 이해와 애정 그리고 소비자와 눈높이를 맞추기 어렵습니다. 완결형 조직은 함께 서비스를 들여다보면서 입체적으로 사용자 반응을 인지하고 이것을 서비스에 반영하기 위해 한 방향을 볼 수 있어 보다 빠른 대응과 같은 공감대를 갖출 수 있습니다.
테슬라의 전기차를 생산하는 산업용 로봇들
물류 시스템에 사람을 줄인 아마존의 키바 시스템